员工培训及改善建议「提升门店的销售办法过时了吗?(三、素养提升)」提升门店的销售办法过时了吗?(三、素养提升)

通讯员 刘丽娟

为进一步培养基层保安队伍业务骨干人才,增强班长骨干的业务素质,全面提升综合能力,10月29日,振邦集团天桥分公司保安班长“八会”能力培训班正式开班。振邦集团副总裁李毅,副总裁、工会主席王善永,山东新华东职业培训学校校长马建,华东学校铁军学院院长潘绍庚,振邦集团天桥分公司党支部书记、总经理赵士苓,副总经理王刚出席并作重要讲话。马建校长主持活动,潘绍庚院长对集训任务进行部署。

开班仪式上,李毅副总裁以集团发展和人才培养的角度,结合行业形势发展和市场形势的角度强调了此次培训的必要性、重要性以及集中脱产培训的作用,同时在科技赋能传统行业的层面,分析了振邦发展未来面向数字经济的战 略布局和智慧安防的发展方向,并提出:本次全体参训人员,要将“八会”转换成实际工作成果,学有所获,学有所成。

参加此次活动的都是公司基层管理者及干部储备力量,赵士苓总经理表示,希望通过这次集训,大家能够将所学理论及实操经验灌输给各自的保安团队,不断提升公司安保队伍的整体素质。

王善永副总裁以《客户关系维护》为主题,结合多年的工作经验,从“真诚、长情、靠谱、同频、换位、担当”六方面讲述了客户服务的要领。同时,根据不同服务单位实际案例进行分析,深入浅出地讲述如何提供客户优质服务 ,为提升基层管理人员为客户服务品质提供工作思路。

在为期四天的集训中,参训人员将学习掌握八个课程,即:会制定客户单位安保方案;会组织召开班务会;会组织指挥队列训练;会使用安保器械及指挥处置突发事件;会维护客户关系;会应用法律手段防范风险;会应急救护; 会使用智慧安保平台。

当天晚上,振邦集团天桥分公司相关负责人再次来到华东培训学校,了解了队员们食宿情况,并为大家带来了慰问品。在随后的座谈会上,参训人员积极发言,他们有的是退役不久刚刚踏上工作岗位的年轻骨干,有的是已经在振 邦默默耕耘了二十载的班队长,大家分别结合自身工作实际和亲身经历,围绕工作岗位谈感想、说体会,围绕职业 生涯谈困惑、论规划,围绕业务发展谈规划、提建议,围绕队伍管理谈思路、话信心,积极为公司发展建言献策。

在听取大家的发言后,赵士苓总经理对大家一直以来的付出表示感谢,对提出的建议和意见表示充分肯定,并指出大家要有持续发展的坚强意志和坚定信心,迎难而上将信心转化为干事创业的步骤、方法与手段,在工作中补短板 、强弱项、抓落实,攻坚克难,强基提质,主动担当作为。

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在上篇文章中,我们解决了售后问题,取得了门店客户群体的信任。这依旧是基本服务,我们需要提供增值服务甚至是超值负责,才能获得同行不具备的竞争力。

打铁需要自身硬,我们需要持续提升团队员工的素养,提升门店店员的素养,这就是人才战略。

我们团队随后招聘的8位业务员,包括文员,全部都是大学生,其中有3位还是本科生,其中2位是海洋大学毕业的专业生。

培养他们,上手很快,他们年轻,工作和社活经验不多,更容易塑造良好的价值观和工作习惯,没有沾染职场老油条的工作习性和作风。

招聘后,团队会安排对每位新人进行2个月的持续培训和学习。然后让他们同老业务员一起上市场,在上市场的这1个月里,决定新员工是否能够转正。

我们每次招聘,都会招4人左右,到转正时,基本就留下一半。不是很适合的人,就被淘汰掉了。这种机制下,留下来的,就是精英了。

我们每年都会组织2次专业的集中培训,全体销售人员集中在一起,脱产学习培训3天左右,这是海外母公司的要求,已经持续了很多年了。

对于代理的国外品牌产品,只要品牌代理商的服务工程师到我们这里,都会安排他们对大家进行专业知识的培训。这样,大家的专业知识就会逐步提高。我每次也是积极参与培训,同大家一起提升专业知识。

大家的专业知识和能力提升了,还需要锻炼大家的组织培训能力。

我要求大家学好专业知识后,要能到门店去培训每个门店的店员。我们的客户都拥有当地最好、最大的门店,很多门店有十几位员工,怎样通过组织、协调、培训这些店员,对大家是一个考验。

为了锻炼大家的当众发言能力,我改变了会议模式。让大家轮流做会议主持,轮流写会议纪要。

我们是销售团队,负责8个省区市的市场,大家常年都是在外出差的。但我要求,出差最长不超过两周,一般都是10天左右,就要回到公司。所以,我们基本每个月都有2次大家全部到齐的团队会议。

之前都是我主持团队会议,我接手团队管理半年后,将会议流程改了。每位业务员轮流主持会议,我坐在旁边旁听,只做总结性发言。为了锻炼大家的写作能力,每次安排一位同事做好会议纪要。

主持会议锻炼了大家当众发言的能力,锻炼了大家的组织管理能力(主持人要安排好会议的流程,提出问题和解决问题,维持会场纪律,安排会议纪要的记录、确认和发出)。

通过长时间的坚持,我们很多业务员,由刚开始在众人面前的语无伦次、局促无措、毫无自信,逐步变得落落大方、条理清晰、稳健从容了。

一年以后,我再同他们一起到门店,他们大多都能迅速组织门店的店员,一起将客户的门店打理到我们要求做到的。并且自然的开始对店员进行产品和销售技巧的培训了。

在我们团队的共同努力和坚持下,每个地市的水族市场的几家主要门店,都是在几个货架的黄金位置上,清一色的陈列着我们的产品,加上我们做的门头、店内广告,让人以为是我们的专卖店呢。

年底,广东省水族协会召开协会会议,外企老板派我代表公司去参会。会议开始时,协会秘书长一一向大家介绍参会单位,当介绍到我们公司时,省水族协会的杨会长说,你们公司近几年发展的太厉害了,我去到很多地方都看到你们的专卖店了,服务很到位,形象和口碑很好呀,我们很多同行要向你们学习呀!

其实,那些门店并不是我们的专卖店。只不过是,我们的业务员常年坚持到门店后,就动手将门店的产品擦拭的干干净净,货架调整的整齐有序,然后将我们的产品陈列在黄金位置上而已。

因为我要求大家持续的坚持这么做,门店接受我们的产品越来越多,陈列的货架也就越来越多了,几乎每个门店都不少于4个,有的达到了十几个,加上我们支持的广告形象,看起来就像专卖店了。

门店的老板、店员因为熟悉我们的产品,加上货架的黄金位置上都是我们的产品,店员本能的就会向进店的客户推介我们的产品。我们需要的终端门店店员的配合销售的目标,基本实现了。

每次,我到各地去出差,都会专程去一些门店,装作客户(很多店员不认识我)询问,说自己家养的鱼出了问题,怎么解决?门店的小姐姐们,几乎都推荐的是我们药水和饲料。最后得知我就是产品厂家的管理层时,她们就更热情了,积极回答我问她们的问题,给我们提出一些建议。

但是,我发现,大多门店的员工流失率很高,人员更换频繁,只要半年后再去门店,店员大多都是新面孔。因此,我们对门店店员的指导和培训,不能停止下来。

水族行业其实是极其缺乏人才的。很多老板不愿意培养员工,他们怕培养出来的人,最终成了对手。现实情况也是,太多的老板,也都是在别人那里干个三五年的,然后自己开店。而且门店很可能就开在自己之前老板的对面。

门店老板怕培养的人成为自己未来的对手。店员们没有受到重视,看不到前景,离开也就再正常不过了。

而能像我所在的公司,有品牌、服务意识,有清晰的市场和战略规划的、愿意花本钱培养、培训员工的,实在不多。

都说人才是企业的核心竞争力,可是,国内有几个老板舍得投资到人才身上呢?他的核心竞争力在哪里呢?

所以,销售问题,其实核心是人的问题,人才培育和培养的问题。

解决了人员培养的问题,还有对门店管理的提升问题。门店人员流失频繁,很大原因,就是门店管理出了问题。

如果能帮助门店提升管理问题,我们提供的,就是增值甚至是别人无法复制的服务了。

的确,我的工作,就是帮助门店做好管理提升。

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美国的精神健康正处于危机之中。在APA的2022年调查中,接近三分之二(63%)的成年人美国压力调查(为了更好地了解过去两年对个人压力的影响,美国心理协会与哈里斯民意调查合作,在2022年2月7日至14日之间进行了一项调查。压力的主要来源是由于通货膨胀导致的日常用品价格的上涨说他们的生活被新冠肺炎·疫情永远改变了。许多人报告精神健康状况恶化,身体活动减少,睡眠受到干扰,对不健康习惯的依赖增加,所有这些都对员工的健康和福祉、工作场所环境和生产力产生影响。

作为组织的领导者,你可能会投资于员工的福利。工作场所——许多人每周醒着的大部分时间都在这里度过——通常是员工生活中最有条理、最受控制的环境,也是他们获得社会和情感支持的主要途径。因此,工作场所是理解和支持心理健康的关键环境。对员工心理健康的基本关怀是当今竞争激烈和成功企业的基本期望,也称为赌注。

让员工具备管理日常压力和应对影响其心理健康的不可避免地挑战的能力需要花费金钱、时间和精力。但有证据表明,未能支持员工心理健康的成本通常要高得多。

让员工具备管理日常压力和应对影响其心理健康的不可避免地挑战的能力需要花费金钱、时间和精力。但有证据表明,未能支持员工心理健康的成本通常要高得多。

压力大的员工更有可能错过工作,或者在工作时表现出较低的参与度和承诺,这会对组织的底线产生负面影响。即使在疫情前,员工的压力水平也很高2017年的一项分析发现全国范围内工作压力的估计成本可能高达1870亿美元,其中70%至90%的损失是由生产率下降造成的。疫情只是使局势恶化了。

心理健康状况有时会因压力诱导或不支持的工作环境而加剧,对雇主来说也同样昂贵。这美国精神病学协会基金会工作场所精神健康中心报告称,仅抑郁症对美国经济造成的损失就超过每年2100亿美元,包括旷工和生产力损失。根据综合福利研究所,雇主每年要为每位员工支付17美元的残疾假费用。患有焦虑症和抑郁症的人也是更有可能产生潜在的高成本问题他们的身体健康。

另一方面,积极和支持性的工作场所实践可以促进员工的身心健康、公司士气和你的底线。APA的2021年工作和福利调查发现,在工作日感到紧张或有压力的人说他们计划找另一份工作的可能性是其他人的三倍多,而感到受到支持的员工更有可能留下来,从而降低员工流动的成本。营造积极的工作环境和提供心理健康资源也有助于吸引顶尖人才加入你的组织——在当前劳动力短缺的情况下尤为重要。

即使你已经致力于保护和增强员工的心理健康,也很难找到切实可行的方法来采取行动,制定有意义的方法来改变现状。工作环境中的应用心理学研究强烈支持对这些努力至关重要的五个组成部分。

你所在组织的领导层需要参与进来,创造一种心理健康的文化。直接与员工一起工作的经理和主管是实施和维持您的政策和程序以及创造一个普遍支持的环境的关键。中层管理者通常是员工福利的守门人——他们决定员工是否能真正利用你的组织提供的福利和资源。如果没有他们的认同,这些机会对许多员工来说都没有意义。

研究表明主管和经理培训的影响员工健康和心理健康。教导主管如何支持员工,识别压力和心理健康问题的迹象,有助于减少人员流动和旷工。

考虑对你的经理进行支持心理健康和积极关系的技能培训。研究显示领导者哪怕只有三个小时心理健康意识培训(MHAT)报告对心理健康的态度有所改善,在工作中促进心理健康的动机更强。

教育管理人员尊重工作与生活的和谐——本质上,这就是为什么他们必须将员工视为拥有复杂生活的完整的人——可以帮助员工更好地管理他们的工作和生活责任和目标,并提高工作绩效和员工满意度。关于……的研究国家职业安全和健康研究所(NIOSH)该计划表明,领导力培训提高了员工的个人和工作幸福感(即,该计划提高了工作满意度,降低了离职倾向)

在促进身心健康的实践中培训管理者也能帮助他们以身作则。一个研究发现,美国军队领导人被随机分配接受睡眠重要性培训的人不仅改善了自己的睡眠习惯,还将这些改善传递给了他们的士兵。其他作品展示包括促进睡眠的领导力培训可以减少人员流动,提高工作满意度。

公平、多样性和包容性培训也与支持员工心理健康相关。它们要求领导者和管理者理解并执行其组织的包容性政策和实践,欢迎不同的观点,并营造一个心理安全的工作场所。一个友好和安全的工作环境可以在领导和员工之间建立信任,有助于工作满意度,并有助于将工作压力降至最低。

此外,仅仅提供资源而不把这些点联系起来是不够的。组织应该指导经理和主管了解健康福利和计划的范围,并培养他们的员工获得这些资源。

新冠肺炎给员工的生活带来了意想不到的责任和前所未有的压力,工作场所必须做出相应的调整。根据APA的2021年工作和福利调查34%的员工表示弹性工作时间有助于他们的心理健康。此外,根据一份2021年10月盖洛普民意测验,54%远程工作的员工表示他们希望将时间分配在家里和办公室,37%的员工表示他们希望全职在家工作。

研究一直支持让员工在一定程度上控制自己的工作环境。个人的自主意识,例如,已经证明可以提高他们的积极性和绩效,这可以直接影响组织的底线。相关的,调查数据建议投资于远程友好(即更自主)工作的组织被视为创造了心理上更安全和包容的工作环境。

虚拟或混合工作可以为承担护理责任的人提供灵活性,绕过位置偏见,甚至通过将会议带到通常令人生畏的会议室环境之外,为所有级别的员工提供分享想法的机会。但是,虚拟和混合工作可能不是所有人的解决方案。虚拟或混合方法的价值可能取决于员工的角色、个性、当前生活环境和工作方式。类似地,弹性工作时间表可能对某些员工很重要,但不是所有员工,或者可能在某个时间点对某个特定员工很重要,但在另一个时间点不重要。关键是给予员工从一系列合理的选择中进行选择的权力,以平衡业务需求和他们的个人情况。

以批判的眼光看待你对员工的要求,优先考虑效率。确保灵活性原则和对有效利用这种灵活性的支持渗透到整个工作环境中,例如,确保您的经理理解灵活性对他们自己和他们的直接下属的重要性。研究表明主管重视家庭/工作和谐的员工体验更高的工作满意度,不太可能离职(并引发高昂的离职费用)。机构应该允许员工在平衡业务需求和员工福利的合理工作选项中进行选择。

对许多员工来说,促进幸福的福利比以往任何时候都更重要。根据一份2022年2月盖洛普民意测验64%的美国员工认为,在决定是否跳槽时,薪酬和福利非常重要。此外,61%的人认为工作生活平衡和更好的个人幸福“非常重要”员工希望得到雇主的支持。APA的2021年工作和福利调查发现87%的员工说他们雇主的某些行为会有助于他们的心理健康

研究支持心理健康障碍和工作效率下降之间的联系抑郁症等疾病的治疗与生产率的提高有很大关系。

提供一系列政策、资源和管理培训,培育健康灵活的工作文化是支持员工心理健康的基本策略。职业心理学认为这些主要的干预策略旨在预防重大压力和心理健康状况。但即使有了出色的预防策略,心理健康状况仍会出现,员工也需要支持,这使得涵盖心理服务的全面健康保险福利变得至关重要。

至少,您组织的健康保险福利应该反映精神健康平等和成瘾公平法案,要求健康保险公司为精神健康、行为健康和物质使用障碍提供与其身体健康保险相当的保险。该法律适用于所有商业保险计划、工会协商的计划和联邦雇员健康福利计划。

如果您的组织的保险范围已经符合联邦政策,考虑加强您的计划,以消除员工寻求心理支持的感知和实际障碍。例如,选择一个具有网络外精神健康福利的计划,以便员工可以联系可能不在您的提供者网络内的临床医生。您还应确保心理健康福利和资源易于获取(即易于查找)、理解,并在整个心理健康过程中支持员工。


48%的员工表示,缺乏决策参与会增加工作场所的压力(APA,2021年10月)。事实上,大量研究表明当员工觉得他们在组织决策中有发言权时,他们更有可能留在那些工作岗位上。研究表明心理上的好处特别大当领导不仅征求员工的反馈,而且明确地使用它来通知他们的决定。

举个例子,你可以询问员工对公司政策的意见。使用匿名调查、市政厅意见箱和焦点小组等工具来收集反馈,并创造特定的机会来倾听不同背景的员工的意见。然后,以透明的方式分享结果,制定一个计划来解决一个或多个已确定的问题,并采取行动。仅仅使用员工反馈是不够的——你必须传达你根据员工意见做出的任何积极的政策改变。

主动向员工传达支持也很重要。新冠肺炎疫情期间的调查数据发现员工重视来自高层领导的乐观、支持的信息。在首席执行官定期在全公司范围内发送鼓舞人心的电子邮件的公司,员工报告的参与度更高,对组织的承诺也更深。全体会议、视频信息和社交媒体是表达同情和支持的有效方式。

提供一个包容和公平的工作环境是促进心理健康的工作场所和支持员工心理健康不可或缺的。人际和组织不平等和歧视的经历与压力密切相关,可以促使人们离开工作。

APA的2021年工作和福利调查发现,黑人、西班牙裔和LGBTQ+员工,以及残疾员工,更有可能计划离职——特别是如果他们在工作场所受到歧视的话。

数据清楚表明多元化程度高的公司表现更好,尤其是在管理多样化的情况下。研究发现多元化管理的公司往往更有生产力,每位员工每年最多增加1,590美元。有效确保所有员工平等的政策鼓励更多不同声音的参与和创新想法的产生,这两者都有利于整个组织的健康发展。多元化不仅是一件“值得做的好事”,也是帮助企业繁荣发展的必要条件。当不同能力或社会经济背景的员工感到他们有平等的机会获得晋升和其他相关激励时,他们更有可能在工作中做出有意义的贡献。提供实用工具和资源,以发展公平、多样性和包容性(EDI)技能和知识,并促进包容性

评估您公司的政策和计划,以确保EDI的最佳和最新实践,包括支持有色人种、LGBTQ+人群和残疾人。聘请具有相关知识和专业技能的顾问和咨询人员来指导您的审核过程。

考虑对您的组织正在进行的EDI工作进行审核。审核有助于识别高参与度领域以及EDI策略中的差距。它还可以告知您组织的EDI目标,并确定在哪里进行更改和改进。

重新审视你的招聘政策,将不同的地区和大学包括在内,以确保你正在寻找具有各种经历和各种背景的人才。如果你正在实施全公司范围的多元化计划,确保高管层领导与经理和其他员工一起参与,以鼓励和证明组织高层的认同。

当您实现这里列出的组件时,请记住启动短期计划和维持长期变化之间的区别。继续阅读,发现你可以采取的其他行动,了解其他高绩效公司,他们是如何开始的,以及他们对工作场所心理健康的关注给员工福祉和组织绩效带来的积极变化。

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